永遠の課題となる人材採用

2021年3月31日 at 2:34 PM

<2021年3月号アステックペイント定期発行物ホットラインの一部抜粋>

人材採用とは、企業経営にとって永遠に解決されることがない大きな課題だと思っている。しかし人材採用を諦めたら、会社の成長は止まり、いつかは淘汰の道を歩み始めることになる。

 

人材採用の難しさは、採用することにもあるが、採用が決まった後、結果として退職されたときの損失の大きさにもある。
仮に、営業担当を採用して半年後に退職されたとしよう。退職までの間は教育を行ないながら給与を払い、営業経費も払っている。営業の成果などはあまり出せていないだろうから、半年で500万円近い損失が出ることになるだろう。
そして、その金額だけに留まらず、社内・社外でもそれなりに悪い影響を出していることを考えると、目に見えない損害もあるはずである。さらに、人が辞めることで、新たに人を採用するためのエネルギーとコストを掛けないといけない。

 

このようなことを考えると、人材採用を躊躇う、もしくは諦めている会社もあるかもしれないが、それは会社の未来の成長を諦めていることと同じと言えるだろう。
もし、人材採用に難しさを感じているのであれば、私は「リファラル採用」を絶対おすすめする。リファラル採用とは、社長もしくは社員自らが知り合いなどに声を掛け続けて、リクルーティングをしていく採用活動であり、アメリカでは主流となっている。

 

私がリファラル採用を良いと思うのは、社長もしくは社員が知り合いなどに声を掛けていくので、そのやり取りの中でお互いの中身を知ることができ、入社後のミスマッチがほとんどなくなるところにある。そもそも、相性があわないだろう人には声を掛けることもない。
また、社員が自信を持って知り合いに声を掛ける中で、社長と一緒に社内改革を行ないながら、声を掛けた方が入社後に後悔することがないように環境を整えていくことになる。そのプロセスにおいては、社長にとって耳が痛いことも含めて改革しながら、社長と社員が一緒にリクルーティング活動を行なうことがリファラル採用となる。

 

リファラル採用を通じて、社長が変わり、会社が変わり、社員の満足度が上がっていく。その結果として、社員の定着率も上がっていく。このような環境ができてから、一般的な採用活動を行なうと、人手不足がますます厳しくなる未来においても、人材採用が持続可能な企業になれると思っている。

リファラル採用は、アステックペイント公式YouT ubeチャンネル「塗装業界TV」に投稿している「経営者のホンネぶっちゃけトーーク」の Vol.10にて、株式会社リファラルリクルーティング 代表 白潟敏郎様に詳しく解説いただいているので、ぜひ視聴してみてほしい。

ある社長とのWEB 飲み忘備録

2021年2月26日 at 11:34 AM

<2021年2月号アステックペイント定期発行物ホットラインの一部抜粋>

先日、バンコクから加盟店のある社長とWEB飲みを行なった。
最初は日常会話から始まったが、途中から多くの加盟店さんの共通の悩みとなる「人材マネージメント」についての会話が中心になってきた。様々なお話を伺っていると、「ワンマン社長」からの脱却を試み、社員に任せたり、マネージャーを配置したり、社長の考えとは明らかに違うことを行なっていてもあえて好きにさせてみたそうだ。しかしその結果、社員の言動に対して腫れ物に触るような対応になってきてしまったとのことだった。
実は、このような話は多くの会社で枚挙にいとまがなく、同じように悩んでいる加盟店の経営者は多いと思っている。

 

私は、そもそも「ワンマン社長」に対して否定的な考えになっていることに問題があると思っている。むしろ、今の時代はワンマン社長しか生き残っていけないと考える。それは零細・中小企業は当然のこと、大企業ですらワンマン社長の企業が業績を伸ばしている事実もある。

 

では、ワンマン社長として、強いリーダーシップを発揮するためには、何が必要なのかを考えてみた。最も重要なのは「会社と社員の信頼関係」が土台になければならないと思っている。例えば、就業規則に関わるようなことを疎かにしている、会社のルールを社長自らが破っている、社長が会社にあまりいなくて、どこで何をやっているかわからないなどは、社員と信頼関係を築くためには大きな障害になるだろう。まずは、社員が会社に対しての信用を損ねる要因を見つけ出し、改善していく必要があると思う。
その信頼関係の上で、会社のビジョンや方針を明確にし、働きやすい環境、モチベーションが上がる環境、成長できる場を提供することで、ワンマン社長の元で働くことに喜びを感じて、会社に対して貢献していける人材になっていくと思う。
しかしながら、最終決定は社長が決めて構わないけど、現場をしっかり把握せずに社員の意見もあまり聞かない、会議でも社長の独演会になってしまい社員の発言する場がないなどがあると、悪いタイプのワンマン社長になってしまい、結局、社員のやる気を削ぐ結果となってしまう。

 

社長も、会社も、社員もお互いまだまだ未熟で発展途上の関係であるとすれば、お互い必ず欠点もあり、信頼を失うような言動も行なっているはずである。しかし、まずは社長自らが変わる努力をすることで会社は変わっていき、会社が変わっていくことを実感すると社員も自ら変わっていくことになると思う。

 

社員との関係に問題があるとするならば、まずは社長自らが変わることでワンマン社長として強いリーダーシップを発揮できる環境が整ってくると思っている。

経営方針発表会を開催して思うこと

2021年1月29日 at 11:29 AM

<2021年1月号アステックペイント定期発行物ホットラインの一部抜粋>

年初に、アステックペイントの経営方針発表会を行なった。
通常は、年末に経営方針発表会を行ない、その後忘年会を行なう。しかし今回は、2020年の上半期の売上がコロナ禍の影響で大幅に減少し、下半期で挽回するという取り組みを年末ギリギリまで行なっていた。そんな中、通常通り年末に方針発表会と忘年会を行なうと、その日より一年が終わったかのような雰囲気になってしまい、日々の業務が消化試合みたいになる傾向があったので、年始に経営方針発表会のみを実施することとした。

 

そして、今回の経営方針発表会は、初めての試みとなるWEB会議にて全国の営業所や各部署を繋いで行なった。
本来であれば、全社員が同じ会議室に集合して、経営方針書を全員で確認し、心を一つにして翌年の目標達成を誓い、さらに、その後の忘年会でみんなで盛り上がりながら、翌年への想いを熱く語り合うことが最も正しい姿だと思っていた。しかしながら、コロナ禍において様々な制限があることは受け入れるしかない。

 

経営方針発表会の目的は、会社の方針を文章の背後にある意味合いまで全社員に理解してもらい、さらに深く浸透させていきながら理解度を高め、目標を共に到達するという強い気持ちを持つことだと思っている。今回は、そんな経営方針発表会の目的を実現するために、WEB会議でどのようにできるかを様々考え、実行してみた。
まず、方針発表会の冒頭で、私が一時間ぐらい掛けて方針書の概要を読み上げ、説明を加えていくのだが、今回は方針をテーマごとに区切り、幹部メンバーにコメントを述べてもらう機会をつくった。方針書を次々読み上げるのでなく、テーマごとに区切り少し間を作ることで理解を促し、さらに幹部メンバーによるコメントを述べてもらうことで他者の意見を聞きながら、テーマごとに理解度を高めることを狙った。
さらに、経営方針発表会の最後には社員を6名ほどのグループに分け、グループディスカッションを行ない、幹部メンバー以外の他者の意見も聞きながら、自分の意見を言う機会をつくることで、理解度をより高めることができたと思っている。

 

経営方針書の不出来が、一年を決めると言っても過言でない。ただし、どんなに出来が良い経営方針書でも、社員の理解と納得がなければただの紙切れとなる。
コロナ禍だから仕方なく妥協するということより、今できる環境の中で工夫することで、実は今までよりも遥かに進化させることができると実感した経営方針発表会となった。